Leitfaden für Arbeitgeber zum Umgang mit dem neuartigen Coronavirus

Wann dürfen Arbeitnehmer wegen des Coronavirus von der Arbeit fernbleiben?

Grundsätzlich dürfen nur diejenigen Arbeitnehmer dem Arbeitsplatz fernbleiben, die entweder arbeitsunfähig erkrankt sind oder durch behördliche Anordnung unter Quarantäne gestellt worden sind. Dies ist dem Arbeitgeber unter Vorlage der bekannten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung oder der Quarantäneanordnung darzulegen. Ein sonstiges eigenmächtiges Fernbleiben von der Arbeit kann durch Abmahnung bzw. Kündigung sanktioniert werden. Gesondert und im Einzelfall zu bewerten ist eine bloße Quarantäneempfehlung der Behörde. In diesem Fall ist eine Abwägung zwischen der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und dem Anspruch des Arbeitgebers auf Leistungserbringung durchzuführen.

Dürfen Arbeitnehmer der Arbeit fernbleiben, wenn die Kindertagesstätte / Schule der eigenen Kinder geschlossen wurde?

Der Arbeitnehmer darf nicht allein wegen der Schließung der KiTa / Schule der eigenen Kinder der Arbeit fernbleiben. Vielmehr muss er zunächst alle zumutbaren Anstrengungen unternehmen, um eine anderweitige Betreuung der Kinder einzurichten (Betreuung des Kindes durch Verwandte, anderen Elternteil, etc.). Sofern die erforderliche Betreuung auch dadurch nicht sichergestellt werden kann, kann sich ein sog. Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers ergeben. Die sich anschließende Frage der Entgeltfortzahlung ist jedoch im Einzelfall zu klären.

Wann muss der Arbeitgeber Entgeltfortzahlung im Zusammenhang mit dem neuartigen Coronavirus leisten?

1. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
Sofern ein Mitarbeiter aufgrund des neuartigen Coronavirus arbeitsunfähig erkrankt, ist vom Arbeitgeber grundsätzlich Entgeltfortzahlung für bis zu sechs Wochen zu leisten. Es bestehen keine Besonderheiten gegenüber einer anderen Erkrankung.

2. Entgeltfortzahlung im Fall einer Quarantäne
Im Fall einer behördlich angeordneten Quarantäne ist der Entgeltfortzahlungsanspruch im Einzelfall zu prüfen. Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung ergibt sich jedenfalls nicht aus den Regelungen des EntgFG, da noch keine Arbeitsunfähigkeit im Sinne des Gesetzes vorliegt.

Der Arbeitnehmer behält bei einer vorübergehenden Verhinderung gemäß § 616 BGB grundsätzlich seinen Vergütungsanspruch. Da von dieser Regelung jedoch oft Abweichungen vereinbart werden und das Gesetz keine starren Fristen nennt, sind für eine Beurteilung zum einen die arbeitsvertraglichen / tarifvertraglichen Regelungen und zum anderen die Dauer der Quarantäne maßgeblich.

Besteht kein Anspruch nach § 616 BGB, so hat der Arbeitnehmer einen Entschädigungsanspruch nach dem Infektionsschutzgesetz (§ 56 Abs. 1 IfSG) in Höhe des jeweiligen Nettoverdienstes. Der Arbeitgeber hat diese Entschädigung für längstens sechs Wochen für die Behörde zu zahlen (§ 56 Abs. 5 IfSG). Auf Antrag erhält der Arbeitgeber den geleisteten Beitrag von der Behörde erstattet.

Muss der Arbeitnehmer die Weisungen des Arbeitgebers zur Wahrnehmung von Dienstreisen in Risikogebiete befolgen?

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich berechtigt, den Arbeitnehmer zu Dienstreisen (auch ins Ausland) anzuweisen, wenn der Arbeitnehmer vertraglich zur Durchführung solcher verpflichtet ist oder wenn sich eine solche Verpflichtung bereits aus dem Arbeitsplatz selbst (z.B. Außendienstmitarbeiter, Fernfahrer, Flugpersonal, etc.) ergibt.

Gleichwohl ist der Arbeitgeber im Rahmen seiner Fürsorgepflicht verpflichtet, die Gesundheit seiner Arbeitnehmer zu schützen. Er hat daher eine Abwägung zwischen den Unternehmensinteressen und den Interessen des Arbeitnehmers durchzuführen. Eine Dienstreise kann demnach verweigert werden, wenn diese Abwägung ergibt, dass für den Arbeitnehmer ein erhebliches Gesundheitsrisiko besteht. Als anerkanntes Indiz hierfür gelten die Reisewarnungen des Auswärtigen Amts, wobei zusätzlich im Einzelfall ein Infektionsrisiko der Reise bestehen muss.

Dürfen Mitarbeiter einseitig ins Homeoffice entsandt werden und / oder besteht seitens der Mitarbeiter ein Anspruch auf Arbeit aus dem Homeoffice?

Zur Beantwortung der Frage sind zunächst die vertraglichen Regelungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber maßgeblich.

Bestehen keine Regelungen zum Homeoffice, haben Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Tätigkeit aus dem Homeoffice, denn der Arbeitsort wird vom Arbeitgeber bestimmt. Befolgt der Arbeitnehmer Weisungen des Arbeitgebers zur Tätigkeit im Betrieb nicht, drohen arbeitsrechtliche Konsequenzen (Abmahnung / Kündigung).

Für den Arbeitgeber besteht – nach einer Einzelfallprüfung – ggf. die Möglichkeit, Homeoffice auch ohne eine vertragliche Vereinbarung anzuordnen. In diesem Fall muss der Arbeitgeber jedoch sicherstellen, dass dem Arbeitnehmer die erforderlichen Arbeitsmittel zur Verfügung gestellt werden.

Individuelle Beratung

Zur Beantwortung weitergehender Fragen stehen Ihnen Herr Rechtsanwalt Daniel Ledvinka (Büro Mannheim) und Frau Rechtsanwältin Dr. Annegret Balzer (Büro Stuttgart) gerne zur Verfügung.

Ihre Ansprechpartner:

Dr. Annegret Balzer
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